• 1. Comment vos dirigeants individualisent-ils la communication pour engager chaque type de personnalité ?
• Pouvez-vous le voir et l’entendre dans leurs interactions quotidiennes ?
• 2. Comment vos politiques, systèmes, structures et processus ont-ils été adaptés pour permettre le succès avec différents types de personnalité ?
• 3. Comment vos systèmes d’incitation et d’évaluation de la performance motivent-ils les types de personnalités que vous souhaitez le plus dans votre organisation ?
• 4. Comment votre communication organisationnelle reflète-t-elle les types de langage qui atteignent tous les types de personnalité ?
• 5. En ce qui concerne vos déclarations de mission, de vision et de valeurs, quelles personnalités s’y connecteront ?
• Malheureusement, la plupart des dirigeants et la plupart des organisations n’ont pas de réponse à ces questions. Beaucoup sont surpris que les différences de personnalité s’appliquent même. Certains ont réfléchi à ces questions mais ne savaient pas quoi faire ensuite. Très peu ont incorporé ce qu’ils ont appris dans l’ADN de leur leadership et de leur vie organisationnelle. Bien que leurs intentions soient nobles, les modèles qu’ils utilisaient les laissaient les mains vides en ce qui concerne le moteur le plus important du succès : les relations.

Les tests de personnalité peuvent nuire à une équipe ou une organisation de plusieurs façons :

1. Ils peuvent créer des stéréotypes et des préjugés. Les tests de personnalité sont souvent utilisés pour essayer de catégoriser les gens en fonction de traits de personnalité spécifiques, mais cela peut entraîner des stéréotypes et des préjugés qui peuvent nuire à la diversité et à l’inclusion dans l’équipe ou l’organisation.

2. Ils peuvent être inefficaces ou inexacts. Les tests de personnalité sont souvent critiqués pour leur manque de fiabilité et de validité. Ils peuvent ne pas être capables de capturer la complexité des individus et de leur personnalité, ce qui peut entraîner des évaluations inexactes ou inefficaces.

3. Ils peuvent créer des conflits ou des divisions au sein de l’équipe. Les tests de personnalité peuvent donner lieu à des comparaisons ou des compétitions entre les membres de l’équipe, ce qui peut créer des conflits ou des divisions au sein de l’équipe.

4. Ils peuvent être utilisés à des fins discriminatoires. Les tests de personnalité peuvent être utilisés pour éliminer les candidats ou les employés pour des raisons non pertinentes, ce qui peut être discriminatoire.

• À quoi bon savoir quelque chose si vous ne pouvez pas le mettre en pratique ?

• À quoi sert la sensibilisation à la diversité si vous n’êtes pas en mesure de tirer parti de cette diversité par le biais de l’inclusion ?

• Pourquoi aider les gens à trouver un emploi qui leur convient si vous ne pouvez pas les motiver à long terme ?
• Pourquoi présenter aux gens des catégories et des étiquettes alors qu’elles sont souvent utilisées à mauvais escient comme armes ?
Les modèles de personnalité qui n’enseignent pas les compétences de communication, de coopération, de leadership et de gestion sont une perte d’énergie, d’argent et de temps.

Les efforts de développement du leadership qui initient les gens à la diversité de la personnalité sans prendre le temps d’enseigner et tenir les leaders responsables de leurs comportements de communication, font plus de mal que de bien.

De plus, à moins que de nouveaux apprentissages ne conduisent à une plus grande capacité à établir des relations sûres, productives, confiantes et responsables, à quoi bon ?

Un bon modèle de personnalité sera basé sur des recherches en psychologies, testé et prouvés. Lorsque des milliards de dollars sont investis pour développer et prouver scientifiquement l’efficacité d’un outil et enlever les biais possible dans son interprétation, cet outil est à prendre en considération. 

Il n’est pas meilleur, il est une fondation simplifié de ses deux approches et en améliorer les impacts. 

Les modèles agiles sont des approches de gestion de projet qui mettent l’accent sur la flexibilité et l’adaptabilité.

Le PCM est un guide d’observation seconde par seconde du comportement non verbale des individus. Il offre un manuel d’utilisation pour chaque comportement observable et prédictible qui inclus les mots à employer, les gestes à offrir et l’attitude à avoir avec chaque personnalité. Il augmente donc considérablement et immédiatement la capacité du Leader à être flexible et s’adapter. Il lui offre un manuel de référence simple, précis et efficace pour comprendre comment l’autre pense. Il lui dicte clairement comment agir face à tout comportement, comment motiver individuellement et faire face à chaque situation avec un regard nouveau.

Le modèle de servant leader, quant à lui, met l’accent sur le fait d’être un leader qui met l’accent sur les besoins des autres avant les siens.

PCM s’avance beaucoup plus profondément dans ce concept en montrant au leader comment répondre à ces propres besoins de façon à recharger ses batteries. Il faut comprendre que des besoins non répondu mènent à des comportements inconscients négatifs. Avec PCM, le leader comprend le rôle inconscient et potentiellement problématique qu’il peut jouer dans une situation délicate. Il est conscientisé à sa responsabilité de prendre soin de ses propres besoins quotidiennement afin de lui permettre d’agir au mieux et d’être en mesure de répondre efficacement aux besoins des autres. 

De plus, les besoin des autres deviennent clairs. Le leader n’a plus besoin de chercher la meilleurs manière de faire les choses, de motiver, d’offrir de la reconnaissance, de revenir sur une situation problématique, etc. La meilleure manière, il la connait.

S’oublier en tant que leader pour mettre les autres au premier plan est très altruiste mais pas nécessairement efficace. Considérant que cette attitude peut mener à l’épuisement professionnelle si elle n’est pas enseigné correctement. 

Le modèle de communication de processus peut être un outil très utile pour développer le leadership de vos gestionnaires pour plusieurs raisons :

1. Il offre des outils concrets pour aider les gestionnaires à mieux comprendre les motivations et les comportements des autres, ce qui peut les aider à mieux gérer les conflits et les interactions difficiles.

2. Il peut aider les gestionnaires à identifier les forces et les faiblesses de chaque membre de l’équipe, ce qui peut les aider à diriger l’équipe de manière plus efficace en utilisant les compétences et les talents de chaque personne de manière optimale.

3. Il peut aider les gestionnaires à communiquer de manière plus claire et plus efficace avec leur équipe, ce qui peut renforcer la confiance et la collaboration au sein de l’équipe.

4. Il peut aider vos gestionnaires à mieux gérer leur propre stress et leurs émotions dans des situations difficiles, ce qui peut les aider à rester calmes et concentrés lorsqu’ils prennent des décisions importantes ou qu’ils gèrent des situations critiques.
5. Il peut aider les gestionnaires à développer des relations de travail plus solides et plus positives avec leurs employés, ce qui peut améliorer la motivation et la satisfaction au travail.
6. Il peut aider le Leader dans 
7. l fournit des outils pour identifier les différentes façons dont les gens communiquent. Cela peut aider les gestionnaires à adapter leur propre style de communication pour mieux se faire comprendre et atteindre leurs objectifs de manière efficace.